Les fusions et acquisitions sont à la hausse. En 2017, un nouveau record a été établi, avec 15 110 transactions aux États-Unis, soit une augmentation de 12,2 % par rapport à 2016, selon l’étude de l’Institute for Mergers, Acquisitions and Alliances.
Mais beaucoup ne réussiront pas. Selon une étude de Harvard Business Review, 70 à 90 % des opérations de fusions-acquisitions n’atteignent pas leurs objectifs stratégiques et financiers prévus, souvent en raison de facteurs liés aux ressources humaines tels que la mauvaise adéquation culturelle, le manque de communication, la perte de talents et un moral à la baisse.
Les RH jouent un rôle essentiel dans la réussite d’une fusion. Voici cinq des principales préoccupations d’un gestionnaire des RH et quelques conseils pour y faire face.
1. Maintien de l’engagement
Lors d’une acquisition, les positions sont réalignées. Le dédoublement des rôles, combiné aux dépenses de l’entreprise acquéreuse pour la fusion, entraîne souvent la mise à pied de travailleurs. Les employés sont anxieux et stressés au sujet de leur avenir, mais ils sont souvent laissés dans l’ignorance au sujet des plans qui les concernent. Se sentant impuissants, certains perdent leur motivation et « attendent », exécutant leurs tâches de façon automatique jusqu’à ce que la hache tombe ou qu’ils soient épargnés.
Cela ne doit pas forcément se passer comme ça. Les bons gestionnaires des RH devraient travailler avec les chefs d’entreprise pour établir et mettre en œuvre un plan de communication solide et direct, donnant aux employés de nombreuses occasions de rétroaction. Ils seront reconnaissants d’entendre la vérité, même si les nouvelles sont défavorables pour eux à court ou moyen terme.
Certains départements RH choisissent un chef d’équipe concernant les fusions-acquisitions dont le seul objectif est de communiquer des informations sur la fusion. Cette personne travaille avec les employés individuellement et en groupe pour répondre aux questions et aplanir les différences culturelles pendant la phase de transition.
Lorsque des employés doivent être mis à pied, traitez-les avec dignité et respect et, si possible, mettez sur pied un programme pour les aider à trouver un nouvel emploi. D’autres travailleurs remarqueront comment vous gérez cette situation et compareront votre attitude à ce que vous prétendez être. S’ils perçoivent vos actions comme étant humaines et reflétant vos valeurs, ils sont plus susceptibles de demeurer engagés, contribuant ainsi à la stabilité qui fait si souvent défaut après une fusion.
2. Responsabilités légales
La dernière chose que souhaite une entreprise après une fusion, c’est un procès, et c’est un cas qui n’est pas si inhabituel. Les RH peuvent éviter certains de ces problèmes pendant l’audit préalable.
De nombreuses réclamations découlent d’une mauvaise classification des employés. Ne croyez pas sur parole l’autre entreprise au sujet de ses travailleurs exemptés et non exemptés – examinez vous-même les documents. Assurez-vous que les « entrepreneurs indépendants » sont réellement indépendants et vérifiez soigneusement tous les visas temporaires.
Passez en revue tout litige en cours et posez des questions sur les menaces de réclamations, en documentant les réponses. Les procès ne sont pas forcément fatals. Un ou deux cas de discrimination ou d’infraction à la sécurité peuvent être résolus, mais ce qu’il faut surveiller de près, c’est une culture de problèmes systémiques. Assurez-vous d’obtenir de l’autre entreprise l’assurance écrite qu’elle respecte les lois fédérales et pronvinciales sur l’emploi.
3. Avantages décevants
Comparer les avantages sociaux et créer une nouvelle politique complète est une entreprise énorme qui a des répercussions importantes sur les processus, les finances et l’engagement des employés au cours de la période suivant la fusion. Assurez-vous d’intervenir tôt pour éviter les surprises désagréables, telles que le non-respect des dates limites d’adhésion aux régimes d’assurance collective.
Malgré tous vos efforts pour concevoir un forfait attrayant qui fonctionne financièrement, certains avantages seront inévitablement retirés de la liste. Les employés qui ne peuvent plus accumuler les congés annuels ou payer leurs factures de soins dentaires peuvent éprouver du ressentiment, être mécontents ou commencer à chercher un autre emploi.
Évidemment, vous ne pouvez pas discuter des détails de votre analyse des avantages sociaux, mais vous pouvez inclure dans votre stratégie de communication le fait de parler de l’élaboration de règles régissant l’assiduité, les congés, la confidentialité, le harcèlement et le dépistage de drogues. Soyez aussi franc que possible au sujet des changements afin de donner aux employés le temps de s’adapter. Envisagez la mise en œuvre progressive de politiques et d’avantages qui diffèrent considérablement des politiques et des avantages antérieurs. Et bien sûr, essayez d’identifier les possibilités d’amélioration des prestations pour compenser les déceptions. Même les petits gains permettent d’améliorer la situation.
4. Difficulté d’intégration des données
Il est essentiel que les informations partagées par les deux entreprises soient exactes et à jour. L’envoi et le retour de courriels créent des cauchemars pour l’organisation, le contrôle des versions et la confidentialité. Il est préférable d’établir une « salle des données » en ligne où les représentants des deux entreprises peuvent consulter, mettre à jour et partager des documents en toute sécurité.
Il est aussi important de documenter le processus de fusion lui-même. Vous avez besoin d’un espace de gestion de projet en ligne où vous pouvez créer et suivre l’avancement des missions, des tâches et des échéances. Vous devriez également mener des sondages avant/après sur la satisfaction des employés, analyser les résultats et agir sur la rétroaction d’une manière visible.
Une fois la fusion terminée, planifiez un examen de l’ensemble du processus, en compilant les commentaires des unités opérationnelles sur ce qui s’est bien ou moins bien passé. Vous pouvez utiliser ces informations pour mettre à jour et améliorer vos procédures en vue de fusions futures.
5. Rétention des talents clés
Le fait de ne pas retenir les employés clés peut entraîner la fin d’une fusion, selon PwC.
Les employés laissés dans l’ignorance au sujet des plans commencent à peaufiner leur curriculum vitae et à garder l’œil ouvert. Les meilleurs éléments n’en ont pas besoin. Les concurrents les approcheront dès qu’un accord sera annoncé, surtout s’ils ont vent de problèmes internes. La perte d’employés précieux peut nuire au moral des employés et au rendement de l’entreprise – pendant et après l’intégration.
Pour éviter de tels problèmes, communiquez avec les personnes les plus performantes le plus tôt possible dans le processus, dès que la loi le permet. Assurez-vous qu’ils ont des responsabilités importantes dans le cadre de la nouvelle structure. Pour les plus jeunes et pour ceux qui feront maintenant partie d’une entreprise plus sophistiquée, la promesse de s’inscrire à un programme de développement du leadership peut être une forte incitation à rester.
Les gestionnaires des RH devraient écouter attentivement les personnes très performantes et adapter les incitatifs en fonction de leurs besoins, qu’il s’agisse d’une augmentation de salaire ou d’une augmentation du temps passé en famille.
Avec autant de bases à couvrir et des délais très serrés, une acquisition ou une fusion implique un travail intense, de longues heures de travail et du stress pour l’équipe des RH. Pour vous donner les meilleures chances de succès, organisez vos tâches et vos documents, divisez vos responsabilités en plusieurs parties faciles à gérer et communiquez avec vos employés tôt, souvent et honnêtement.
Jeremy Benedict, responsable chez Access, donne un webinaire gratuit le 17 mai sur « Favoriser l’engagement des employés pendant les fusions et acquisitions et comment mesurer le succès ». Pour s’inscrire, cliquez ici.
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